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員工懷孕，必然是公司的負(fù)擔(dān)？近年來，由“隱孕”入職引發(fā)的勞動(dòng)糾紛并非個(gè)例。據(jù)媒體報(bào)道，2016年，湖南長(zhǎng)沙的汪女士進(jìn)入某公司擔(dān)任人事專員，剛過試用期不久，她發(fā)現(xiàn)自己懷上二胎，后被公司以“試用期不合格”為由辭退。　盡管勞動(dòng)仲裁委最終裁決公司應(yīng)做出賠償，但資方始終認(rèn)為，汪女士瞞報(bào)了懷孕事實(shí)，欺騙了公司。 
“《勞動(dòng)合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動(dòng)合同的法律依據(jù)。”試用期內(nèi)，如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”，不管是否懷孕，都能解雇，也不需支付工齡補(bǔ)償金。 
“單純從懷孕的角度考慮，我覺得并沒有涉及到損害單位權(quán)益問題，針對(duì)懷孕員工，法律本身就是強(qiáng)化保護(hù)的。” 
女員工懷孕后，在生育之前都是可以上班的，她們也在為單位做貢獻(xiàn)，而產(chǎn)假的時(shí)間也有限，期間單位可以調(diào)整工作安排，或者招聘臨時(shí)工來頂替，這些問題不難解決。” 
企業(yè)在女員工孕期、產(chǎn)期、哺乳期需承擔(dān)的薪資成本“多了一點(diǎn)”有關(guān)。 
女職工生育成本問題更多應(yīng)是社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)保障多承擔(dān)一些，但目前還是企業(yè)承擔(dān)多了一些，特別是工資如果超過了生育津貼，差額部分還需要單位來補(bǔ)助。” 
而在現(xiàn)實(shí)案例中，確實(shí)有一些女員工在孕期、哺乳期，以請(qǐng)病假為由不上班，也有其他一些員工長(zhǎng)期請(qǐng)病假，未提供任何勞動(dòng)，單位還需為這些人的不誠(chéng)信行為埋單。 
“這種情況下，公司企業(yè)確實(shí)沒有太好的辦法。”法律在設(shè)計(jì)上或可以考慮這樣一個(gè)問題——女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的薪酬成本，企業(yè)承擔(dān)多大范圍的義務(wù)？國(guó)家承擔(dān)多大義務(wù)？ 
《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，但一定不會(huì)強(qiáng)調(diào)“保護(hù)用人單位的合法權(quán)益”，原因就是勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，立法使用了“傾斜性立法技術(shù)”。 
傾斜性立法就是同樣的權(quán)益分配給兩方當(dāng)事人的時(shí)候，一方給的多，一方就是給的少，因?yàn)樯俚囊环教幱趶?qiáng)勢(shì)地位。通過同樣權(quán)益的不平均分配，追求的其實(shí)是一種實(shí)質(zhì)上的公平。” 
立法的目的是為了讓勞動(dòng)者和用人單位之間達(dá)到實(shí)質(zhì)上的平衡，而不是讓勞動(dòng)者高過企業(yè)，也不可能高過企業(yè)。 
個(gè)別企業(yè)遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議問題就感到《勞動(dòng)法》過度偏向員工，對(duì)員工保護(hù)過度，是帶有“情緒因素”的觀點(diǎn)。 
勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢(shì)，員工要通過勞動(dòng)獲得工資，要受用人單位的指揮，為單位提供勞動(dòng)，他把自己的身體交給單位去使用，這時(shí)法律必然要防止雇主濫用權(quán)利。” 
法律只是保護(hù)基本的勞動(dòng)條件，真實(shí)的勞動(dòng)條件其實(shí)高過法定條件。