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員工懷孕，必然是公司的負擔？近年來，由“隱孕”入職引發的勞動糾紛并非個例。據媒體報道，2016年，湖南長沙的汪女士進入某公司擔任人事專員，剛過試用期不久，她發現自己懷上二胎，后被公司以“試用期不合格”為由辭退。　盡管勞動仲裁委最終裁決公司應做出賠償，但資方始終認為，汪女士瞞報了懷孕事實，欺騙了公司。 
“《勞動合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動合同的法律依據。”試用期內，如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”，不管是否懷孕，都能解雇，也不需支付工齡補償金。 
“單純從懷孕的角度考慮，我覺得并沒有涉及到損害單位權益問題，針對懷孕員工，法律本身就是強化保護的。” 
女員工懷孕后，在生育之前都是可以上班的，她們也在為單位做貢獻，而產假的時間也有限，期間單位可以調整工作安排，或者招聘臨時工來頂替，這些問題不難解決。” 
企業在女員工孕期、產期、哺乳期需承擔的薪資成本“多了一點”有關。 
女職工生育成本問題更多應是社會保險、社會保障多承擔一些，但目前還是企業承擔多了一些，特別是工資如果超過了生育津貼，差額部分還需要單位來補助。” 
而在現實案例中，確實有一些女員工在孕期、哺乳期，以請病假為由不上班，也有其他一些員工長期請病假，未提供任何勞動，單位還需為這些人的不誠信行為埋單。 
“這種情況下，公司企業確實沒有太好的辦法。”法律在設計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、產期、哺乳期的薪酬成本，企業承擔多大范圍的義務？國家承擔多大義務？ 
《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保護勞動者的合法權益”，但一定不會強調“保護用人單位的合法權益”，原因就是勞動者處于弱勢，立法使用了“傾斜性立法技術”。 
傾斜性立法就是同樣的權益分配給兩方當事人的時候，一方給的多，一方就是給的少，因為少的一方處于強勢地位。通過同樣權益的不平均分配，追求的其實是一種實質上的公平。” 
立法的目的是為了讓勞動者和用人單位之間達到實質上的平衡，而不是讓勞動者高過企業，也不可能高過企業。 
個別企業遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工，對員工保護過度，是帶有“情緒因素”的觀點。 
勞動者在經濟上處于弱勢，員工要通過勞動獲得工資，要受用人單位的指揮，為單位提供勞動，他把自己的身體交給單位去使用，這時法律必然要防止雇主濫用權利。” 
法律只是保護基本的勞動條件，真實的勞動條件其實高過法定條件。